Sve Vrste Ugovora i Radnog Angažovanja u Srbiji

Radno pravo i radni odnosi u Srbiji čine široku oblast, a  nastavku sledi sveobuhvatni vodič na temu zasnivanja radnog odnosa – kakve sve vrste ugovora i radnog angažovanja postoje u Srbiji, kakvi su uslovi za zaposlene, kakva su prava i obaveze, tipovi ugovora o radu, vrste ugovora o angažovanju van radnog odnosa i druga pitanja.

Napravili smo detaljan vodič o mogućim ugovorima o radnom angažovanju zaposlenih i izdvojili osnovne smernice za svaki od njih koji se tiču pravnog aspekta zasnivanja radnog odnosa.

1.1. Ugovor o radu pojam

Poslodavac i zaposleni zasnivaju radni odnos na osnovu ugovora o radu. U skladu sa zakonom, ugovor se uvek zaključuje pre nego što radnik stupi u rad. Sklapa se u pisanom obliku, najmanje u 3 primerka, a potpisuju ga obe ugovorne strane – i poslodavac i zaposleni. Smatra se da je ugovor o radu zaključen tek onda kada ga obe ugovorne strane potpišu.

Poslodavca može da zastupa direktor DOO, član upravnog odbora ukoliko je ta odluka definisana opštim aktom nakon osnivanja, kao i drugo lice ovlašćeno od strane direktora.

Ugovorom o radu se definišu:

• vrsta posla;
• obaveze i odgovornosti zaposlenog, kao i poslodavca;
• stepen obrazovanja;
• bruto plata;
• radno vreme;
• poštovanje radne discipline;
• obaveštenje o otkaznom roku (najmanje 15 dana, ali ne duže od 30);
• ostali obavezni elementi.

Ugovorom mogu biti definisani i drugi detalji koji nisu zakonski obavezni, ali kojima se mogu bolje regulisati prava, obaveze i odgovornosti ugovornih strana (npr. način obračuna zarade, iznos toplog obroka, pravo na korišćenje godišnjeg odmora, zatim naknada za vreme godišnjeg odmora, iznos naknade za rad u smenama ili za terenski rad…).

1.2. Elementi ugovora o radu

U ugovoru moraju biti navedeni svi osnovni podaci koji se tiču obe ugovorne strane. Elementi koje sadrži ugovor o radu su:

• naziv i sedište poslodavca;
• lično ime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta;
• vrsta i stepen stručne spreme (obrazovanje);
• naziv i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
• mesto rada;
• vrsta radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
• trajanje ugovora o radu na određeno vreme, kao i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
• dan početka rada;
• radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
• novčani iznos osnovne zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
• elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja;
• rokovi za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
• trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ukoliko su podaci u vezi zarada, naknada, primanja, rokova za isplatu, kao i podaci o trajanju dnevnog i nedeljnog radnog vremena utvrđeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili drugim aktom poslodavca, ugovor o radu ne mora da sadrži ove elemente. U tom slučaju, dovoljno je da se u ugovoru navede pravni akt kojim su definisani.

1.3. Uslovi za zaposlene prilikom zasnivanja radnog odnosa

Osnovni uslov za zaposlene i za poslodavca prilikom zasnivanja radnog odnosa jeste da se prodržavaju prava i obaveza definisana ugovorom, opštim aktom i zakonom.

Prava zaposlenih:

• da ostvaruje zaradu;
• bezbednost i zdravlje na radu;
• zdravstvena zaštita;
• zaštita ličnog integriteta, dostojanstvo ličnosti i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti;
• materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti;
• pravo na druge oblike zaštite;
• na posebnu zaštitu radi nege deteta;
• na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja (žena u radnom odnosu);
• posebna zaštita za zaposlena lica mlađa od 18 godina i zaposlene osobe sa invaliditetom;
• učešće u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, ukoliko je predviđeno opštim aktom ili zakonom.

Obaveze zaposlenih:

• savesno i odgovorno obavljanje poslova;
• da se poštuje organizacija rada i poslovanja firme, da se poštuju ugovorni uslovi, pravila i druge obaveze iz radnog odnosa;
• da se poslodavac obavesti o okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova;
• da se poslodavac obavesti o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život, zdravlje i nastanak materijalne štete.

1.4. Aneks ugovora o radu

Tokom radnog odnosa može doći do izmena pojedinih odredbi ugovora ili do promena uslova rada. Aneks ugovora o radu predstavlja izmenjene uslove rada, koji se zaposlenom dostavljaju na potpis u formi novog ugovora (aneks).

Postoje više vrsta aneksa, a oni zavise od situacije ili razloga koji dovode do izmenjenih uslova. Situacije u kojima se zaposlenom može ponuditi potpisivanje aneksa ugovora o radu su:

• premeštaje na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
• premeštaje u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
• upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
• ukoliko je poslodavac zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava na mere za zapošljavanje (premeštaj na druge poslove; rad kod drugog poslodavca; prekvalifikacija ili dokvalifikacija; nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena);
• promena elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja koje sadrži ugovor;
• drugi slučajevi utvrđeni zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

2.1. Vrste radnog angažovanja u Srbiji

U skladu sa Zakonom o radu, u Republici Srbiji radnici mogu biti angažovani na dva načina:

• angažovanje (zapošljavanje radnika) uz zasnivanje radnog odnosa,
• angažovanje lica van radnog odnosa.

2.2. Vrste radnog odnosa – način zasnivanja radnog odnosa

Radnici koji sa poslodavcem zasnuju radni odnos mogu biti angažovani na određeno vreme ili na neodređeno vreme (za stalno). S’ tim u  vezi, postoje dve vrste radnog odnosa:

• radni odnos na određeno vreme,
• radni odnos na neodređeno vreme.

Svi zaposleni u radnom odnosu ostvaruju određena prava i imaju obaveze, bilo da je u pitanju radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. Prava i obaveze iz radnog odnosa počinju danom stupanja u rad. Razlika između navedenih radnih odnosa je period trajanja ugovora o radu, jer ugovor na određeno vreme prestaje da važi po isteku roka na koji je zaključen.

Ostali oblici radnog odnosa (koji mogu biti i na određeno i na neodređeno vreme):

• radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom;
• radni odnos sa nepunim radnim vremenom;
• radni odnos za obavljanje poslova van prostorija poslodavca;
• radni odnos sa kućnim pomoćnim osobljem;
• radni odnos sa licem u svojstvu pripravnika.

Poslodavci koji zapošljavanjem zasnivaju radni odnos sa radnicima imaju mogućnosti i da koriste mnoge poreske olakšice. Pisali smo detaljno o olakšicama za zapošljavanje.

2.3. Ugovor na određeno vreme

Ugovor o radu na određeno vreme je ugovor sa unapred određenim vremenom trajanja. Zaključuje se samo ukoliko postoje objektivni razlozi koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili zbog nastanka određenog događaja za vreme dok je potrebno da se posao obavlja. Kada se sastavlja, dužina trajanja se unapred određuje, ali ne može trajati duže od 24 meseca. Radni odnos na određeno vreme može da se zaključi najduže na dve godine.

Poslodavac sa istim zaposlenim može zasnovati jedan ugovor na određeno vreme, koji će važiti u periodu dok obavlja poslove i radne zadatke. Pored toga, sa istim zaposlenim može zasnovati i više ugovora o radu na određeno vreme, sve dok postoji potreba za obavljanjem posla. Svaki novi ugovor zaključuju po isteku roka prethodno važećeg.

Period na koji se zasniva može biti sa prekidima, a može biti i povezan (bez prekida). U oba slučaja, radni odnos po osnovu ugovora o radu na određeno vreme ne može biti duži od 24 meseca.

Postoje izuzeci, gde se u posebnim slučajevima koji su propisani Zakonom o radu radni odnos na određeno vreme može zaključiti i trajati duže od dve godine:

• ako je potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
• za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
• ako se zapošljava stranac na osnovu dozvole za rad, a najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
• za rad na određeno vreme kod novoosnovanog poslodavca koji je u privrednom registru registrovan manje od jedne godine, na period koji može trajati ukupno 36 meseci (ne duže);
• sa nezaposlenim kome nedostaje do pet godina kako bi ispunio jedan od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju, a najduže do ispunjenja uslova.

2.4. Ugovor za stalno (ugovor na neodređeno vreme)

Kada zaposleni i poslodavac potpišu ugovor o radu na neodređeno vreme smatra se da je radnik zaposlen za stalno. Ugovor koji nema određen rok važenja predstavlja ugovor na neodređeno vreme.

Drugim rečima, ugovor o radu na neodređeno vreme (ugovor za stalno) je vrsta ugovora u kome nema vremenskog ograničenja za period na koji se zaključuje.

2.5. Kada radni odnos na određeno vreme prerasta u stalni radni odnos?

U skladu sa Zakonom, u određenim situacijama radni odnos zasnovan na određeno vreme može prerasti u ugovor na nedoređeno:

• kada je ugovor na određeno zaključen suprotno odredbama zakona o radu, on postaje ugovor na neodređeno;
• kada zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor na određeno bio zaključen, on prerasta u rad na neodređeno vreme.

2.6. Ugovor sa nepunim radnim vremenom (rad sa skraćenim radnim vremenom)

Poslodavac ima pravo da primi u radni odnos radnika i na nepuno radno vreme. To angažovanje može biti na određeno ili na neodređeno vreme. Iako radi sa skraćenim radnim vremenom, kao zaposleni ima pravo na zaradu, primanja, uslove rada i druga prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu koje provodi na radu.

U ovom slučaju, radnik može da radi i kod drugog poslodavca kako bi ostvario puno radno vreme. Ukoliko je u jednoj firmi radi sa nepunim radnim vremenom, ima pravo da za preostale sate do ukupnog punog radnog vremena bude angažovan i kod drugog poslodavca.

2.7. Probni rad

Pre zasnivanja radnog odnosa, firma ima pravo da budućem zaposlenom ponudi probni rad. On se definiše ugovorom o radu i može trajati najviše 6 meseci, ali ne duže od tog perioda.  Probni rad može da se ugovori za obavljanje jednog posla ili za više srodnih poslova.

Tokom trajanja probnog rada, i zaposleni i poslodavac imaju pravo na prekid ugovora o radu. U tom slučaju, mora se ispoštovati otkazni rok za ugovor o radu, a to je najmanje pet radnih dana.

2.8. Ograničenja u vezi radnog odnosa

Postoje određena ograničenja u vezi sa zasnivajem radnog odnosa:

• u radni odnos se ne može primiti lice mlađe od 15 godina;
• zaposleni koji će stupiti u radni odnos mora da ima najmanje 15 godina, kao i da ispunjava ostale uslove utvrđene Zakonom o radu i pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova (pravilnik je obavezan za poslodavcei sa više od 10 zaposlenih, dok firme sa 10 ili manje zaposlenih nemaju obavezu);
• sa licima uzrasta 15 do 17 godina moguće je zasnovati radni odnos samo uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili zakonskog staratelja, ako takav rad nije zabranjen zakonom, kao i uz lekarsko uverenje o radnoj sposobnosti;
• firma nema prava da od zaposlenih traži davanje privatnih podataka, odnosno ličnih informacija koje se tiču bračnog statusa, trenutnog porodičnog stanja, podatke u vezi budućih porodičnih planova, niti da zahteva dostavljanje isprava koje nisu značajne za obavljanje posla.

3.1. Rad van radnog odnosa

Rad van radnog odnosa predstavlja još jedan od načina angažovanja radnika. Lice koje je u firmi angažovano po osnovu nekog od ugovora van radnog odnosa nema status zaposlenog. Tj. nema prava i obaveze kao što imaju zaposleni koji su u radnom odnosu u toj istoj firmi. Ne zasniva se radni odnos, samim tim ne zaključuje se ugovor o radu.

3.2. Vrste ugovora van radnog odnosa

Za rad van radnog odnosa sklapaju se druge vrste ugovora. Ostali ugovori koji ne predstavljaju radni odnos su:

• ugovor o privremeno-povremenim poslovima;
• ugovor o delu;
• ugovor o dopunskom radu;
• ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju.

Prilikom sklapanja, definišu se prava i obaveze angažovanih lica. Zajedničko za ugovore je da ne mogu prerasti u radni odnos. U nastavku slede najvažnije karakteristike za svaki od navedenih ugovora van radnog odnosa.

3.3. Ugovor o privremeno-povremenim poslovima

Privremeno-povremeni poslovi su privremeni ili kratkotrajni poslovi koji ne mogu trajati duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Sa radnikom koga želi da angažuje na ovim poslovima, poslodavac ima pravo da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Iako ovo radno angažovanje spada u rad van radnog odnosa, firma ima obavezu da angažovanom radniku uplati porez i doprinose.

Lica koja može angažovati su:

• nezaposlene osobe;
• zaposleni koji u drugoj firmi rade nepuno radno vreme;
• korisnici starosne penzije.

Pisali smo detaljno o privremeno-povremenim poslovima.

3.4. Ugovor o delu

Ugovor o delu predstavlja još jednu vrstu ugovora van radnog odnosa. Najčešće se sklapa radi obavljanja poslova koji ne spadaju u pretežnu delatnost poslodavca. Poslovi za koje se sklapaju se odnose pretežno na popravke, izradu određene stvari, izvođenje radova, izvršenje fizičkog ili intelektualnog posla. Takođe, zaključuju se i za poslove koji spadaju u umetničnu ili drugu samostalnu izvođačku delatnost u oblasti kulture.

Ugovorom o delu regulišu se sva prava i obaveze između poslodavca, kao naručioca posla i angažovanog lica, kao izvršioca naručenog posla. Ugovor nema zakonski ograničeno vreme trajanja, već traje sve dok se ugovoreni posao ne završi. Ugovorena naknada je oporeziva, što stvara obavezu plaćanja poreza i socijalnih doprinosa.

Pisali smo i detaljan tekst o zakonskim propisima u vezi ugovora o delu.

3.5. Ugovor o dopunskom radu

Dopunski rad je specifična forma ugovora van radnog odnosa. Lica koja su angažovana po osnovu ugovora o dopunskom radu ostvaruju novčanu nadoknadu koja se tretira kao zarada, a taj prihod je oporeziv.

Poslodavac ima pravo da radno angažuje lice koje je zaposleno u drugoj firmi i da sa njim sklopi ugovor o dopunskom radu. Za vreme i angažovanje isplaćuje mu novčanu nadoknadu.

Sa druge strane, i radnik koji je u jednoj firmi zaposlen na puno radno vreme ima pravo da sa drugim poslodavcem zaključi ugovor o dopunskom radu. U tom slučaju, dopunski rad može trajati najviše do jedne trećine punog radnog vremena. Za rad mu se isplaćuje naknada.

3.6. Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju

Ugovor o stručnom osposobljavanju smatra se ugovorom van radnog odnosa jer se zaključuje u sledećim slučajevima:

• radi obavljanja pripravničkog staža,
• radi polaganja stručnog ispita,
• kada je pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci;
• za usavršavanje i sticanje posebnih znanja i sposobnosti za rad u struci,
• prilikom za obavljanja specijalizacije, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.

Po osnovu ovog ugovora firma nije u obavezi da isplaćuje novčanu nadoknadu angažovanim licima, ali može ukoliko želi. Ukoliko se odluči na isplatu, ta novčana nadoknada nema karakter zarade i ne oporezuje se. U odnosu na volonterski rad, stručno osposobljavanje i usavršavanje se značajno razlikuje.

3.7. Honorarno zapošljavanje

Zakon o radu ne prepoznaje ternim “honorarno” iako se u praksi ovaj termin često koristi. Honorarno angažovanje se zapravo najčešće koristi za rad van radnog odnosa (dopunski posao, povremeni posao i slično). Radnici se angažuju honorarno – povremeno i to najčešće na nekoliko sati dnevno na nedeljnom nivou ili na nekoliko dana nedeljno (vikend, više radnih dana).

4.1. Agencijski zaposleni

Firma ima pravo da zaposli radnike preko druge agencije za privremeno zapošljavanje, ali je ovaj vid zapošljavanja radnika uređen posebnim Zakonom o agencijkom zapošljavanju. Kako bi radnik počeo da radi kod poslodavca, prethodno moraju biti potpisana dva ugovora:

1. između firme kao poslodavca i agencije za privremeno zapošljavanje, kako bi se preciziralo da će radnik biti privremeno upućen u tu firmu;
2. između agencije za privremeno zapošljavanje i radnika koji će biti privremeno upućen na rad kod poslodavca.

Pre ustupanja radnika kao agencijskog zaposlenog mora da se sklopi ugovor između agencije za privremeno zapošljavanje i firme kao korisnika. Taj ugovor omogućava ustupanje, odnosno upućivanje zaposlenog na privremeni rad kod poslodavca, gde će zaposleni obavljati svoje radne zadatke.

Drugi ugovor potpisuju agencijski zaposleni (kao ustupljeni zaposleni) i agencija za zapošljavanje. Sklapa se ugovor o radu, a on može biti ili na određeno vreme ili na neodređeno. Ukoliko se radi o ugovoru na određeno, onda on traje isto koliko i vreme ustupanja zaposlenog na rad kod poslodavca.

Kada su u pitanju uslovi rada, prava i obaveze, prava agencijkog zaposlenog jednaka su pravima zaposlenih kod poslodavca. Ustupljeni zaposleni ima pravo na iste uslove rada kao i ostali zaposleni kod firmi kod koje je ustupljen na rad.

4.2. Angažovanje frilensera ili fizičkih lica

Frilenseri su fizička lica koja samostalno obavljaju određenu delatnost, ali nisu pravno registrovana, već prihode ostvaruju u svojstvu građana. Prihodi koje ostvaruju su najčešće od pružanja intelektualnih usluga ili usluga u oblasti IT sektora. Frilenseri imaju obavezu da samostalno plaćaju porez samooporezivanjem.

Firma koji želi da angažuje frilensera za obavljanje određenih poslova može to učiniti na više načina:

# može mu ponuditi zasnivanje radnog odnosa, a to ujedno povlači sva prava i obaveze za fizičko lice koje dobija status zaposlenog. Zatim, može mu ponuditi rad iz poslovnih prostorija poslodavca, ali i ugovor o radu na daljinu (rad od kuće, van prostorija poslodavca).

# može honorarno angažovati frilensera kao fizičko lice i to po osnovu određenog ugovora za koji se ostvaruje naknada (najčešće ugovor o delu ili autorski ugovor). Na osnovu ovih ugovora frilenseru se plaća ugovorena naknada za obavljeni posao, na koju se plaćaju porezi i doprinosi.

Angažovani IT frilenseri koji sarađuju sa pravnim licima posle izvesnog vremena često osnivaju svoje IT kompanije ili postaju preduzetnici paušalci, uglavnom zbog poreskih nameta.

4.3. Angažovanje samostalnih izvođača na osnovu ugovora o delu

U skladu sa Zakonom o kulturi, samostalni izvođači su fizička lica koja imaju status samostalnog umetnika, samostalnog izvođača, samostalnog scenskog izvođača, saradnika ili stručnjaka u kulturi, koji je utvrđen od strane reprezentativnog umetničkog udruženja.

Kada poslodavac želi da angažuje lice u svojstvu samostalnog izvođača, obično se to odnosi na poslove koji se obavljaju povremeno ili jednokratno. Za posao koji obavljaju ostvaruje se nadoknada. Samostalni izvođač i poslodavac, kao naručioc posla, prilikom obavljanja poslova najčešće potpisuju ugovor o delu.

Knjigovodstvena agencija HLB T&M Consulting pruža usluge u oblasti rada i radnih odnosa, uključujući i kompletnu podršku oko poslova koji se odnose na zapošljavanja radnika (prijava i odjava, podnošenje poreskih prijava, usluge obračuna zarada). Kontaktirajte nas.