Otkaz ugovora o radu predstavlja prekid radnog odnosa koji je prethodno zasnovan između poslodavca i zaposlenog. To je zakonom određeno pravo, kako zaposlenog, tako i poslodavca.
Do raskida ugovora i otkaza zaposlenog može doći iz brojnih razloga na zakonit način. Sve činjenice, načine i uslove koji dovode do prestanka radnog angažovanja detaljno smo izdvojili i objasnili u nastavku teksta.
Kako može doći do prestanka radnog odnosa, odnosno do otkaza?
Sva prava i obaveze u vezi sa otkazom definisani su Zakonom o radu, a detaljno smo pisali o ovoj temi.
Zaposlenom radni odnos može biti prekinut na više načina, a svi uslovi, razlozi ili motivi da dođe do raskida ugovora o radu definisani su Zakonom o radu. To su:
- kada istekne rok na koji je zasnovan;
- zbog sticanja uslova za odlazak u starosnu penziju;
- sporazumni prekid radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca;
- otkaz ugovora o radu od strane poslodavca;
- otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog;
- prekid radnog odnosa na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života;
- ukoliko dođe do smrti zaposlenog;
- drugi slučajevi definisani Zakonom o radu.
Prestanak radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan
Prekid radnog odnosa zbog isteka roka na koji je zasnovan znači da se ugovor prekida kada istekne vremenski period na koji je taj ugovor o radu zaključen. Najčešće se radi o zaposlenju na određeno vreme.
Prema Zakonu o radu, ugovor o radu kada se zaključi na određeno vreme, njegovo trajanje je unapred određeno i definisano objektivnim razlozima, koji su opravdani ili rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba.
Prestanak radnog odnosa zbog sticanja prava na starosnu penziju
Kada zaposleni navrši 65 godina života i ima najmanje 15 godina staža osiguranja, njemu se prekida radni odnos, osim ukoliko se sa poslodavcem dogovori drugačije. Kada je navedeni uslov ispunjen, zaposleni stiče pravo na odlazak u starosnu penziju, s’ tim da se pravo na penziju ne ostvaruje automatski. Potrebno je da se podnese zahtev PIO fondu za priznavanje prava na starosnu penziju.
Međutim, i kada se stvore uslovi za prekid radnog odnosa zbog prava na starosnu penziju, zakon dozvoljava da se između poslodavca i zaposlenog sklopi sporazumni dogovor. Tako u ovakvom slučaju radni odnos ne mora biti prekinut kada se stvore uslovi za odlazak u penziju.
Praktično, zaposleni može da nastavi da bude radno angažovan od strane istog poslodavca, a može da radi i kod drugog. Da bi se taj radni odnos nastavio/produžio, mora postojati saglasnost obe strane, i od poslodavca i od zaposlenog. Ukoliko ne postoji, radni odnos prestaje.
Ukoliko se ne ispune uslovi iz Zakona, primera radi da radnik ima 65 godina i 13 godina staža, uslovi za odlazak u penziju nisu ispunjeni i ne može doći do prestanka radnog odnosa. U tom slučaju, otkaz ugovora o radu će zaposleni dobiti tek nakon dve godine, kada navrši 67 godina života i stekne 15 godina radnog staža.
Sporazumni prekid radnog odnosa
Sporazumni prestanak radnog odnosa je zapravo prekid na osnovu sporazuma zaposlenog i poslodavca. To je praktično dogovor između firme i zaposlenog da se raskine radni odnos. Zaposleni ne dobija rešenje o otkazu, već se sastavlja pisani sporazum između poslodavca i zaposlenog o prestanku trajanja ugovora o radu.
Po osnovu pisanog sporazuma i poslodavac i zaposleni imaju određene obaveze iz radnog odnosa:
- poslodavac/firma ima obavezu zaposlenog da obavesti pisanim putem o posledicama koje nosi potpisivanje sporazuma, a to se odnosi na ostvarivanje prava u slučaju nezaposlenosti (kada se potpiše sporazumni prekid radnog odnosa zaposleni ne ostvaruje pravo na naknadu za nezaposlenost);
- radnik ima pravo na obračun zarade (da primi platu za poslednji mesec rada), ali isto tako zaposleni ima obavezu i da poštuje otkazni rok koji je definisan ili opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu.
Otkaz od strane zaposlenog
Zaposleni ima pravo da u firmi u kojoj je zaposlen da otkaz. To je njegova samostalna odluka da sa poslodavcem prekine radni odnos. O svojoj odluci mora obavestiti poslodavca pisanim putem.
Davanje otkaza usmenim putem nema pravno dejstvo (ne važi). Jedino pisana izjava o otkazu može imati pravno dejstvo od dana kada se dostavi firmi. Forma otkaza mora biti pisana, tačnije da je izjava volje kojom otkazuje ugovor o radu napisana i potpisana od strane zaposlenog.
Pored pismene izjave, zaposleni ima zakonsku obavezu da ispoštuje otkazni rok (to je obaveza koja proizilazi iz radnog odnosa). Rok za dostavljanje odluke, odnosno izjave o otkazu je najmanje 15 dana pre datuma koji je naveden kao datum prestanka trajanja radnog odnosa.
Otkazni rok može biti 15 dana ili više, ali taj period ne može biti duži od 30 dana. On se definiše ili opštim aktom ili kroz ugovor o radu. U toku perioda otkaznog roka zaposlenom se obračunava zarada za zadnji mesec rada.
Prestanak radnog odnosa otkazom od strane poslodavca
Otkaz od strane poslodavca zaposleni može dobiti ukoliko za to postoje opravdani razlozi. Tiču se radne sposobnosti zaposlenog, kao i ponašanja radnika na poslu. Poslodavac je dužan da mu obračuna zaradu.
Pre davanja otkaza zaposlenom poslodavac ima obavezu da pismenim putem izda upozorenje na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu. Mora da se navede osnov za davanje otkaza, činjenice, kao i dokazi koji ukazuju na to da su stečeni uslovi za davanje otkaza. Takođe, potrebno je da zaposlenom da vremenski rok od najmanje 8 dana, počevši od dana dostavljanja upozorenja kako bi se i on izjasnio, tj. dao svoj odgovor.
Razlozi za otkaz od strane poslodavca su:
- ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili ako nema potrebne veštine;
- ukoliko nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
- ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
- ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa ili neplaćenog odsustva;
- ukoliko dođe do povrede radne discipline;
- ukoliko se ne poštuje radna disciplina;
- opravdani razlozi poslodavca.
Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili ako nema potrebne veštine
Firma može da prekine radni odnos radniku koji ne ostvaruje rezultate na poslu, odnosno ukoliko ne ostvaruje zadatke i ciljeve koji su vezani za poziciju na kojoj je zaposlen. Takođe, posledica otkaza može biti i neposedovanje odgovarajućih veština, odnosno ako nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima je angažovan, a koje su ključne za efikasno obavljanje tih radnih zadataka
Otkaz zbog povrede radne discipline
Ukoliko zaposleni svojom krivicom povredi radnu obavezu, poslodavac mu može dati otkaz. Povredom radne obaveze smatra se sledeće:
- nesavesno ili nemarno izvršavanje radnih obaveza;
- zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
- necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstva rada;
- ako zaposleni ne koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu, ili ako nenamenski koristi;
- ukoliko dođe do druge povrede radne obaveze koja je prethodno definisana opštim aktom firme ili ugovorom o radu.
Otkaz zbog nepoštovanja radne discipline
Poslodavac radniku može dati otkaz ukoliko ne poštuje radnu disciplinu, a u sledećim slučajevima:
- ukoliko neopravdano odbije da obavlja poslove ili da izvršava naloge;
- ukoliko ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad;
- ukoliko zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
- ako dolazi na posao pod dejstvom alkohola ili po dejstvom drugih opojnih sredstava;
- ukoliko upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena, koje ima ili može imati uticaj na obavljanje posla;
- ukoliko je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
- ukoliko zaposleni odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti, a odnosi se na rad za poslove sa povećanim rizikom, na kojima je i jedan od uslova za rad na toj poziciji utvrđena posebna zdravstvena sposobnost;
- ako se ne poštuje radna disciplina propisana aktom poslodavca;
- ukoliko je ponašanje radnika takvo da ne može da nastavi da radi u firmi gde je zaposlen.
Otkaz zbog opravdanih razloga poslodavca
Poslodavac zaposlenom može dati otkaz i prekinuti radni odnos ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca. U ovom slučaju, razlozi za otkaz su:
- tehnološki višak;
- odbijanje zaključenja aneksa ugovora o radu.
Otkaz kao tehnološki višak – prestanak radnog odnosa kao tehnološki višak znači da je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla.
Do aneksa ugovora o radu dolazi kada se menjaju definisani uslovi rada:
- premeštanje na drugi posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
- premeštaje u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
- upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;
- ako je poslodavac radniku, koji je tehnološki višak, omogućio premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, nepuno radno vreme ili mere zapošljavanja;
- kada dođe do promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu.
Otkaz na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog koji ima manje od 18 godina
Osoba koja je mlađa od 18 godina može da zasnuje radni odnos uz pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staraoca, samo ukoliko takav rad ne ugrožava zdravlje, moral, obrazovanje i ako rad nije zabranjen zakonom. Ukoliko roditelji povuku saglasnost, prekida se radni odnos.
Prestanak radnog odnosa u drugim slučajevima
Postoje slučajevi kada zaposlenom može prestati radni odnos, a da to ne zavisi ni od volje poslodavca, niti volje zaposlenog. To su sledeće situacije:
- ako je utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti;
- ako je zaposlenom prema pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih;
- ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa posla duže od šest meseci;
- ako je zaposlenom izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera više od šest meseci, te zbog toga mora biti odsutan sa posla;
- ukoliko poslodavac prekine obavljanje delatnosti (prestanak rada poslodavca).
Važno je na vreme ustanoviti razloge za prekid radnog odnosa, kao i ispoštovati zakonsku proceduru u smislu formalnosti, da ne dođe do grešaka. Za sve dodatne informacije oko raskida ugovora o radu ili definisanja odredbi opšteg akta kontaktirajte nas. Knjigovodstvena agencija HLB TM DOO Beograd vam može pružiti kompletnu stručnu pomoć, koja se odnosi i na podršku oko pružanja usluga obračuna zarade u slučaju prekida radnog odnosa sa zaposlenima.
